Overtidstillæg til deltidsansatte – principielle kendelser

Hvordan har praksis hidtil set ud?
Det følger af deltidsdirektivet, at deltidsansatte ikke må behandles forholdsmæssigt mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte, medmindre denne forskelsbehandling er begrundet i objektive forhold.

Deltidsdirektivet er implementeret i dansk ret, nærmere bestemt i deltidsloven, og er ligeledes indarbejdet i overenskomsterne. Spørgsmålet er således, om det er i strid med direktivet, at deltidsansatte ikke modtager overtidsbetaling for det arbejde, der udføres i intervallet mellem deres individuelle arbejdstid (deltidsnormen) og arbejdstidsnormen for fuldtidsansatte (fuldtidsnormen).

EU-Domstolen, har tidligere fastslået, at dette, ud fra en fortolkning af deltidsdirektivet, udgør en ”mindre gunstig” behandling af deltidsansatte. EU-Domstolen har således vurderet, at en ordning, hvor en deltidsansat først har krav på overtidstillæg for overarbejde, der overstiger fuldtidsansattes normale, ugentlige arbejdstid, er i strid med deltidsdirektivet.

På trods af EU-Domstolens vurdering, har det i mange år været fast praksis både på det private og offentlige arbejdsmarked, at man som deltidsansat først har haft krav på overtidstillæg, når arbejdstiden overstiger fuldtidsnormen. Det er således først nu blevet fastslået i de to faglige voldgiftskendelser af 4. februar 2026, at man følger EU-Domstolens fortolkning, og at deltidsansatte har krav på overtidstillæg for arbejde, der ligger ud over deres individuelle deltidsnorm.

Resultatet af kendelserne
I de to sager var spørgsmålet netop, hvorvidt det som følge af praksis fra EU-Domstolen var i strid med deltidsdirektivet, og i så fald, hvornår dette skulle have virkning fra.

De tre højesteretsdommere fastslog først, at man ikke må behandle deltidsansatte på en mindre gunstig måde end ”sammenlignelige fuldtidsansatte”, udelukkende fordi de arbejder på deltid. Hvis en forskelsbehandling derimod er begrundet i objektive omstændigheder, vil der ikke være tale om ulovlig forskelsbehandling.

Der skal således først og fremmest være tale om ansatte, som er i en ”sammenlignelig situation”, det vil sige ansatte, som udfører de samme arbejdsopgaver. Dernæst skal forskelsbehandlingen være begrundet i objektive forhold.

De tre højesteretsdommere fastslog med henvisning til EU-Domstolens praksis, at denne forskelsbehandling ikke var begrundet i objektive forhold, og at der derfor var tale om en ulovlig forskelsbehandling.

Konsekvenser
Udover at det nu er fastslået, at deltidsansatte har krav på overtidstillæg for arbejde, der ligger ud over deltidsnormen, blev det ligeledes slået fast, at kendelserne ikke blot skulle have virkning fremadrettet, men allerede fra det tidspunkt, hvor deltidsdirektivet blev implementeret i den konkrete overenskomst. Dette betyder, at der potentielt kan være mange virksomheder, som risikerer efterbetalingskrav, hvis man har fulgt den hidtidige praksis.

En relevant faktor, som kendelserne imidlertid ikke tager stilling til, er spørgsmålet om forældelse. Den almindelige forældelsesfrist for ansættelsesretlige krav er 5 år.

Der gælder dog ligeledes en suspensionsregel, i de tilfælde, hvor fordringshaveren har været ubekendt med kravet. I disse tilfælde løber fristen først fra tidspunktet, hvor den pågældende bliver bekendt med kravet. Dette kan dog maksimalt være 10 år fra det tidspunkt, hvor betaling skulle være sket. Ukendskab skal dog omhandle faktum og gælder derimod ikke ukendskab til retsregler.

Da spørgsmålet om forældelse imidlertid ikke blev drøftet under sagerne, er det dog stadig uvist, hvad den præcise retsstilling er, og hvor langt tilbage i tid eventuelle efterbetalingskrav kan strække sig

Vær opmærksom på at denne nyhed oprindeligt er udgivet den 23.04.2026, hvorfor der kan være kommet ændringer i lovregler, retspraksis, vejledninger mv. siden. Nyheden er en vejledning og kan ikke stå alene.

Vi anbefaler altid, at du kontakter Codex Advokater for at få konkret juridisk rådgivning omkring det pågældende område, herunder indholdet af gældende regler.